Premios Blogosfera de RR.HH. 2009

Fallo del jurado Premios Blogosfera de RR.HH. 2009

El pasado 14 de octubre tuvo lugar la elección de los ganadores de los I Premios Blogosfera 2009.

El jurado, compuesto por reconocidos profesionales del ámbito de RR.HH y de la Blogosfera, tras un análisis individual, han elegido los tres mejores blogs (oro, plata y bronce) y dos menciones especiales según las bases de los premios.

En la elección, el jurado ha tenido en cuenta la calidad, originalidad, aportación de valor y espíritu crítico de los blogs, que desde la creación del Observatorio de la Blogosfera de RR.HH, han formado parte de la selección quincenal expuesta en su espacio web y en su sección mensual en la revista Observatorio de RR.HH y RR.LL.

Los blogs, que en esta primera edición de los Premios Blogosfera 2009, se han llevado los tres primeros premios son:


Enhorabuena a todos. Son unos blogs excelentes

También hay una mención especial a:

El blog de RR.HH.

Cogestión de Personas

También felicidades a ellos.

Simon says ... (decide)

Recordáis la película "La Jungla de Cristal 2" El "malo" siempre comentaba ... "Simon dice ..." Pues curiosidades a parte Simon no sólo dice sino que decide o mejor dicho ayuda a decidir.

He encontrado via "Whatsnew" una interesante aplicación en la red acerca de cómo nos pueden ayudar a tomar decisiones.

La estructura es sencilla y los mensajes son muy directos. "Demasiada información. Demasiadas opciones. Muy poco tiempo." Me estoy refiriendo a Simón dedice Una interesante y práctica aplicación que nos ayuda a tomar decisiones.

Tienes que crear tu perfil; es gratuito, rápido y fácil. Anímate. Tendrás que verificar la cuenta de correo-e. No es problema.

A continuación, define tu problema, deja que Simon te ayude y obtendrás una respuesta.

En fin, no es más que una curiosidad de la red. Os recomiendo que entréis y comprobéis ejemplos de decisiones. Curioso!

Medidas de eficacia de la formación (1)

¿Evaluamos la eficacia de nuestras acciones formativas?

¿Sabemos hacerlo?

En caso positivo, ¿dedicamos tiempo, esfuerzo y creatividad para definir un modelo de eficacia?

¿A quién involucramos para medir la eficacia en nuestras acciones formativas?

¿En qué momento diseñamos la medida de eficacia? ¿La compartimos con los "actores" de la formación?

¿Los asistentes a la formación son conscientes de que las acciones formativas tienen que ser evaluadas en términos de eficacia, eficiencia y no sólo en satisfacción general?

En fin, así podríamos estar una eternidad pero ...

Es un asunto muy interesante pero antes me gustaría conocer vuestra opinión al respecto. Os propongo que participéis a través de este sencillo cuestionario.

¿Mides la eficacia de la formación?

Sí, Siempre
Sí, A veces
Sí, pero no en todas las acciones
No, Nunca
No. No sé cómo hacerlo.
No. Es muy difícil

De vueltas con la atención al cliente

Os quiero comentar un caso reciente:

Una empresa de distribución y comercialización de productos de gran consumo detectó hace ya unos cuantos meses que su tiquet promedio de compra estaba descendiendo de manera significativa. Dicho descenso era generalizado aunque en determinadas tiendas esta bajada era muy pronunciada.

A la vista de los resultados objetivos del primer semestre se considera que la causa raiz más probable era la escasa capacidad de atención al cliente por parte de las personas de las tiendas. Por ese motivo las ventas se estaban resintiendo.

A continuación, -al ser un tema de capacitación- se le encarga al departamento de RR.HH. que organice un cursillo para motivar a los empleados y formarlos en atender al cliente.

Es decir, la formación tiene que conseguir que los empleados estén motivados para atender mejor al cliente y de esta manera que las ventas se incrementen.

Bien. Hasta aquí bien, dirían algunos pero una vez recibo el encargo pienso ... ¿la formación es la única llave que puede abrir la caja de las soluciones a este significativo descenso? ¿Es la falta de formación en atención al cliente la única y exclusiva causa? y me respondí ... ¿por qué no lo pregunto a los asistentes a la formación? Y eso hice.

En mi acción formativa incluía un apartado de introducción y de expectativas y por supuesto, pregunté por - a criterio de los asistentes- las causas de este significativo descenso de las ventas.

Las respuestas por orden de importancia, fueron las siguientes:

• El incremento de la competencia (mismos productos, similares mercados y clientes objetivo)
• El factor precio.
• La crisis económica
• El producto (la mayoría es estacional y se consume básicamente en dos momentos al año)
• El marketing de la empresa. Se inunda a la tienda de mucha información que ni el cliente ni el empleado sabe manejar (ni entender)
• El modelo de tienda
• ¿Sabemos todos vender?

Era de esperar. Nadie admitía que la causa fuera no saber vender (o atender bien al cliente) pero también había otras causas que no se tenían en consideración.

Con la formación además se de enseñar algunos trucos para provocar que la relación comercial sea más rentable se consiguió dinamizar al grupo para que fuera consciente de cómo es el negocio y cómo influyen en las ventas todas las variables.

No sólo el tener bien desarrolladas las habilidades de venta, atención y servicio al cliente sino la importancia del producto, el tipo de cliente, las correcciones a las campañas de marketing y publicidad, y cómo ofrecer productos diferentes en situaciones diferentes (por lo de la crisis)

En fin, gracias a la formación pudimos dinamizar a un grupo de encargados de tienda para que pudieran ver la interrelación de múltiples variables que afectan al proceso de venta. Un diez para los encargados que supieron afrontar debilidades.

Dime cómo te presentas y ...

te diré cuál es tu motivación para la formación.

Es curioso pero los primeros cinco minutos de la acción formativa te puedes hacer una rápida (y relativa) composición de lugar de cómo es y cómo va actuar tu audiencia durante la acción formativa.

No sé si os habéis encontrado los siguientes ejemplos de respuesta ante una sencilla acción de presentación y explicación breve de las expectativas ante la formación. Leed estos sencillos ejemplos:

Caso núm.: 1

- "Hola me llamo Pepe y estoy en este curso porque mi jefe me convocó la semana pasada"

Caso núm.: 2

- "Hola me llamo Carlos y he venido al curso pero -no sé si es el momento más adecuado- pero he de decirte que esta tarde faltaré por qué tengo mucho trabajo."

Caso núm.: 3

- "Hola soy Isabel y estoy aquí para refrescar cosas"

A cuál más interesante, ¿verdad?

Parece mentira, diréis, pero son tres situaciones a las que me he tenido que enfrentar. ¿Cómo? Pues sencillamente ofreciendo entusiasmo, mucho entusiasmo y entendiendo todos los posible puntos de vista.

Es una cuestión -en el fondo- de compromiso con la formación. Si nuestra actitud es tan positiva como la de los casos que os he expuesto ... me temo que poco provecho vamos a sacar. También es cierto que no siempre los intereses de los diferentes actores que intervienen en la decisión final de "comprar" formación coinciden.

Por ejemplo, tenemos el interés del departamento de RR.HH., el del proveedor, el de los Jefes inmediatos de los asistentes y por último, el de los asistentes. Muchas veces son contrapuestos y quien lo sufre al final es el proveedor y el asistente a la acción.

¿Cómo lo resolvemos?

En primer lugar, con planificación (ya sé que muchos diréis que es imposible) y en segundo lugar teniendo claro cómo comunicar por un lado las necesidades, las expectativas hacia lo que queremos o necesitamos ser formados y por otro, forzando (sí he dicho forzando) a que la formación tenga su momento especial. Esto, a menudo, falla.

Si a la formación no le damos importancia seguramente nadie (entre ellos los mismos asistentes) no le darán importancia. Y quién le debe dar importancia (tanta como el trabajo mismo) ... la respuesta es ...

¿Me harás un informe?

Suele ser un comentario muy extendido cuando acabas la acción formativa.

Mi respuesta siempre es la misma:

- "¡Por supuesto!"

Y pienso siempre ... ¿para qué lo querrán?, ¿por qué lo quieren? y sobretodo, por qué tanta insistencia, ...

Un informe de evaluación del curso. Siempre me hago un poco el tonto y les comento que les haremos un resumen acerca de la satisfacción general del curso. Si utilizas el modelo de la fundación tripartita suele darte una idea general de cómo ha ido el curso. Lo digo porque muchos suelen decir,...

- " ¡no, eso no!" Me refiero a un informe detallado de los asistentes y sobretodo me gustaría que en el apartado de absorciones incluyeras ... " bla, bla, bla, ... " (obviamente no entro en los detalles)

Mi reflexión es para qué quieres el informe.

En algunos casos es para que internamente decir lo que quieres decir pero en boca de un externo; es decir, el formador.

En otras ocasiones te piden que además de hacer la formación (y que según en qué casos el coste sea muy, muy "low") les hagas un "mini assessment" Total! por el precio de uno intento conseguir dos!

En definitiva, el informe de evaluación de la acción formativa es necesario (personalmente lo incluyo como un valor añadido que intento que tenga conexión con la eficacia de la acción y la detección de nuevas necesidades) y útil pero no lo debemos confundir para que se realicen comentarios acerca del potencial o no de los asistentes. O que se le quiera evaluar si su comportamiento es el adecuado.

Cada informe con su objetivo. ¿No creéis?