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7 de diciembre de 2008

¿Proceso de la Formación?


Hola a todos

Después de un amplio tiempo dedicado a dar formación por casi media España he tenido tiempo para reflexionar acerca del proceso global de la formación en la empresa.

Como proceso de formación me refiero a cómo se detectan las necesidades, cómo se planifican dichas necesidades, cómo se programa la formación (¿utilizando nuestros propios recursos internos?), cómo se ejecuta (¿tendremos tiempo para la formación?) y, por último, cómo evaluamos su eficacia.

Hasta aquí os he descrito de forma rápida el proceso (teórico) que todos los profesionales de RR.HH. lo sabemos de memoria, pero, quiero destacar un hecho para mi significativo.

Cuando a un consultor/formador le "encargan" un conjunto de acciones de formación, aparte de la alegría (no lo oculto), prepara la acción (objetivos, metodología, documentación, ejercicios, videos, dinámicas, ...) y se "enfrenta" a sus "alumnos".

Hasta aquí todo sencillo, ... demasiado sencillo.

¿Qué es lo que destaco? Que la necesidad real manifestada por los "alumnos" no coincide con los contenidos y objetivos de la formación inicialmente acordads con el proveedor.

Me pregunto: ¿Cómo se ha llevado a cabo el proceso de formación? En primer lugar la formación que íbamos a impartir no interesaba a la mayoría de las personas. Curioso pero cierto.

En segundo lugar, los asistentes iban a la "clase" porque les habían dicho que tenían que ir pero, evidentemente, no era interesante (a priori porque después supimos reconducir la acción formativa y ofrecer nuevos contenidos adaptados a sus necesidades)

Y en tercer lugar cuando advertí de la situación a los responsables de la formación (profesionales de RR.HH.) me dijeron que se tenía que hacer formación (era y es importante) y que era necesario porque obedecía a un diagnóstico inicial de necesidades. Me pregunto: ¿Quién hizo tal diagnóstico?

No solamente lo destaco personalmente sino que a menudo nos encontramos ante diagnósticos de necesidades formativas vistos desde lejos (y no me refiero a tener visión de helicóptero) sin tener en cuenta los propios intereses y expectativas de los "alumnos" y sus respectivos jefes.

Obedece a la máxima de que hay que hacer formación ... que se acaba el año. (No es mi frase favorita pero últimamente -aunque me ha beneficiado- la he oído bastante) Del proceso de formación como tal nadie se acuerda o más bien no se sigue o no se sabe gestionar aunque si administrar.

En fin, por mi parte me reincorporo a la actividad bloguera que -a causa de la formación que he estado impartiendo- no he podido dedicarme con la intensidad necesaria.

3 comentarios :

  1. Últimamente estoy repetiendo casi "demasiado" que debe ser la diferencia entre tener un departamento de personal o de Recursos Humanos...

    Coincido con todo aquel que opine que el nombrecito de "Recursos" tampoco responde a la realidad y que, entre todos, deberíamos ser capaces de cambiarle el nombre, pero debe haber una diferencia entre llevar a cabo la formación porque aún no se ha hecho a tenerla diseñada como un proyecto continuo.

    En fin, me alegro de poder volverte a leer.

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  2. Hola Adriapolis,

    Muy cierto esto que comentas, que por desgracia ocurre muy habitualmente.

    Bienvenido de nuevo. Nos leemos.

    Saludos,

    Juan

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  3. Hola de nuevo, Adriapolis.
    Totalmente de acuerdo contigo. Como me dijo hace tiempo un delegado sindical de mi empresa, esta " te formara segun sus necesidades, no segun tus inquietudes ". Pero en muchas ocasiones te encuentras con cursos que, a decir verdad, poco ( o nada ) aportan a tu quehacer diario. Claro que se tienen que cubrir horas de formacion porque asi lo exige tal o cual Administracion para recibir tal o cual subvencion, o sencillamente porque hay que cumplir con el planning anual. Pero de quien es la culpa ? Del personal de RRHH que "decide" la formacion a dar en un periodo X de tiempo,o de la Alta Direccion que permite que esto suceda ? Una cosa es formar cuando hay un cambio empresarial, de filosofia corporativa, etc ...pero se tendrian que valorar las aptitudes e inquietudes del personal para poder formar adecuadamente a la plantilla: Aptitudes para localizar talentos ocultos en los empleados, e inquietudes para conocer de raiz que se necesita para el buen desempeño del puesto de trabajo.

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