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23 de abril de 2009

Preparar bien la acción formativa


Hola a todos,

La verdad es que si se prepara bien una acción formativa con tu interlocutor (léase departamento de RR.HH.) se tiene más de la mitad del trabajo realizado y casi el éxito asegurado.

Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de preparar bien (a conciencia) una acción formativa?

Por un lado, está claro que se tienen que definir o acotar al máximo los objetivos y no me refiero únicamente a describir el objetivo general y objetivos específicos cual guía didáctica al uso. Esto es necesario pero, ¿realmente son los objetivos de los futuribles asistentes? A veces, no.

Por otro lado, también hay que ir preparando la parte más técnica; es decir, la metodología, los contenidos, las posibles actividades, los recursos didácticos y materiales, ...

Hasta aquí bien, pero me sigue siendo insuficiente. Todavía no hemos conocido ni el perfil del asistente, sus intereses, expectativas iniciales y necesidades. Ni tampoco, cómo vamos a evaluar si la acción formativa ha sido eficaz.

Para mí son dos elementos clave para asegurar el éxito de la acción formativa.

Vamos por partes:

1 ¿Por qué tenemos conocer antes de iniciar la acción el perfil del asistente?
Desde mi punto de vista está claro. Así les conocemos antes y se puede con tiempo ajustar parte del programa, las actividades, los contenidos.


2 ¿Por qué tenemos que conocer antes de iniciar la acción formativas las expectativas e intereses de los futuros asistentes? y ¿cómo lo hacemos?

Una cosa es lo que te traslada el departamento de RR.HH. (su interés y visión personal, que a veces es posible que esté sesgada) y otra cosa es lo que cada una de las personas vive como interesante de la acción. Su expectativa también debemos conocerla para seguir con la adaptación (y en este caso, personalización) de la acción formativa.

Y referente a cómo lo podemos hacer, siempre sugiero realizar y administrar un pequeño cuestionario de intereses y expectativas. Acepto la crítica que suponga un "coste" (en tiempo) pero de la explotación de dicha información nos podemos beneficiar tanto quien diseña e imparte la acción como la empresa. (Asistentes, sus jefes y el departamento de RR.HH.)

Este Cuestionario de Expectativas e Intereses ante la acción formativa tiene que ser sencillo, corto, directo y fácil de administrar y explotar.

3. Definición de la medida de la eficacia de la formación. El verdadero talón de Aquiles de la formación. ¿Cómo sabemos que la acción formativa es eficaz? Si no nos lo preguntamos al inicio de la acción; es decir cuando se definen los objetivos (lo que queremos conseguir) difícilmente podremos evaluar dicha eficacia.

Formas que recomiendo. Combinar las siguientes acciones: Cuestionario de Expectativas e Intereses, Pre Test; preguntas acerca de los contenidos objeto de la formación; es decir qué sabes antes de recibir la formación. Post Test; preguntas acerca de lo que han "enseñado y Re Test; preguntas que evalúen la transferencia de lo aprendido en la realidad del trabajo diario pasado un cierto tiempo ( a definir durante la fase de preparación de la acción)

Dicha combinación de documentos bien definidos e implantados deben dar como resultado una información suficiente para pode, por un lado, concretar los contenidos, objetivos y actividades (es decir, la personalización) y por otro, la medida de la eficacia.

Es laborioso, es costoso pero puede aportar gran valor añadido a la formación y reforzar la imagen de los departamentos de RR.HH. cuando oferta acciones formativas a sus empleados.

Vale el esfuerzo.