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17 de julio de 2009

Falta de métrica en RR.HH.

No es que las personas de RR.HH. no sean poetas sino que no suelen utilizar indicadores para conocer y en definitiva gestionar su actividad.

Entiendo (y lo digo porque he trabajo tiempo en departamentos de RR.HH.) que la función de RR.HH. tiene tres grandes males.

A saber:El primero es el desconocimiento de la gestión por procesos (mi colega J.M.Bolívar me hizo un interesante comentario al respecto; una cosas son los procesos y otro las prácticas y RR.HH. está habituado a lo último)

Cuesta introducir el concepto de procesos, mapa de procesos, procedimientos operativos sin que tenga una simple lectura administrativa (cuando lo es de gestión). En este campo entiendo que falta formación y predisposición a trabajar por procesos.

El segundo va relacionado con el anterior. La falta de métrica; es decir de indicadores que nos muestren que aporta nuestra función. Reconozco que es complejo pero no imposible encontrar maneras de medir nuestra propia actividad y su repercusión en el negocio. Aquí también tenemos un gran camino por recorrer.

En este apartado también me refiero a nuestra incapacidad por medir lo que hacemos. Por cierto, ¿cuantos indicadores son los manejables en cualquier organización y ¿qué tipo de indicadores utilizáis?

Y por último, nuestra falta de conocimiento del negocio. Me refiero a que no utilizamos el mismo lenguaje que el director financiero (TIR, VAN, ...) o que el director comercial, marketing, ... Nos perciben lejanos a la realidad (posiblemente a su realidad) y cuando proponemos acciones siempre lo ven como carga adicional, papel que rellenar, ...

En fin, visto lo leído parece que la función de RR.HH. está tocada. Me temo que sí aunque démosle la vuelta y miremos el lado positivo. Ya tenemos tres áreas de mejora para desarrollar la función de Personas o Personal (odio el término RR.HH.)

Este es un post abierto y quién quiera rebatirlo o bien ahonda en él que se sienta libre de participar. Para cambiar hay que romper.