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27 de enero de 2010

¿Cómo puede ayudar RR.HH a ...?




A raíz de un post de Virginio Gallardo, referente a las aplicaciones 2.0 para RR.HH he estado pensando acerca de cómo puede ayudar el departamento RR.HH en la gestión de las personas dentro de la dinámica actual de las redes sociales, el trabajo en colaboración, la irrupción de los mal llamados "Social Media", la productividad, ...

En esta serie "Cómo puede ayudar RR.HH a ..." me voy a centrar ahora en el trabajo en colaboración (antes le llamaban en equipo). Es curioso pero se suele hablar mucho de equipo y poco se hace al respecto.

Muchos departamentos hablan de equipo y cuando te diriges al directivo responsable y les preguntas ...¿qué hace usted por el equipo?, ... las respuestas son por lo general ... muy vagas o vacías.

Vamos a ver, ¿cómo se trabaja en el equipo?, ¿Qué información o conocimiento comparten?, ¿Qué tienen en común?, ... Ante estas preguntas muchos directivos hablan de cohesión, de todos a una ...

Mi respuesta es que no me gusta, que no lo veo claro. ¿cómo se garantiza la cohesión?, ¿qué es lo que tienen en común?, ¿porqué tienen que ir todos a una? Ante estas pregunta-respuestas el directivo ya empieza a dudar. Se preocupa y le digo que ése no es el problema sino al contrario es el inicio a cambiar la manera de pensar para trabajar en colaboración.

Entiendo que RR.HH debe ayudar a los directivos a que sepan gestionar personas y después equipos de trabajo; es decir que primero se concentren en las personas, lo que hacen (y si lo deben estar haciendo), cómo lo están haciendo y, a continuación, que se busquen las formas de trabajar de manera efectiva. De manera individual. Y a continuación pongan en común sus formas de trabajo eficiente.
En resumen que el primer paso que debemos dar para apoyar a nuestros directivos es aportar criterio y método de trabajo. Maneras de trabajar pero, por un lado, basadas en las aportaciones de las diferentes personas que forman el departamento, o el equipo. Y por otro, siguiendo procesos, procedimientos suficientemente flexibles y orientados a resultados/clientes.

El criterio es el siguiente: No intentes organizar tú (directivo) el trabajo de tu gente (departamento/equipo) sino al contrario. Ellos son los responsables de la organización de su propio trabajo. Tu (directivo) tan sólo facilítale recursos, información, ...

Deja a tu gente que se organice y exponga sus maneras de hacer en común. El grupo (equipo, departamento, ...) se autorregula si y solamente si el jefe es capaz de moderar ese flujo. Ése es el camino o por lo menos es el que creo firmemente para dirigir personas que trabajan en colaboración.

Performance Partnership va en esa línea de actuación. Proceso y actitud.

Un encuentro, una solución