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23 de enero de 2010

Entrevistas de Desarrollo


Otra historia interesante. Últimamente cuento muchas historia pero ...

Nuevo encargo, encargo, petición, preparación de propuesta interesante pero escueta en la presentación por parte del departamento de RR.HH.

Según me cuentan ...
"Queremos hacer un programa de formación para unos 40 managers referente a cómo hacer entrevistas de Desarrollo" (a partir de ese momento se hizo un extraño silencio).

"¡Bien!, y cuál es el motivo?, ¿qué se persigue?, ¿por qué y para qué se quiere realizar ahora este tipo de formación?", y así unas cuántas preguntas más dirigida a recopilar información -para mi significativa- para hacerme una idea acerca del tipo de formación que se deseaba.

La respuesta fue directa, clara, rotunda. Me comentaron que la formación se quería hacer para sensibilizar a los managers para que hicieran la entrevista de desarrollo. La palabra sensibilizar me es rara pero utilizarla en el contexto de la formación todavía lo es mucho más.

Cuando entré por los indicadores de eficacia, aquellos por los cuales podemos inferir si la formación ha sido eficaz, me contestaron rápidamente. "Queremos que como mínimo el 50% de los managers realicen la entrevista de Desarrollo"

La respuesta, fácil. Les dije que no hacía falta que se les formara específicamente. Se le incluye en sus objetivos (y en el bono) que la tienen que hacer. Este es un argumento "agresivo", directo, ... y me comentaron que la política de RR.HH. estaba dirigida al desarrollo profesional.

En fin, ... la reunión siguió y al final presentamos una propuesta pero mi reflexión es la siguiente: ¿por qué encargamos determinada formación a una persona externa que no conoce la empresa en un producto propio (las entrevistas de desarrollo de la empresa)? ¿Se tiene claro porqué se tiene que formar (objetivo) y para qué se quiere(finalidad y resultado)?

Mi impresión fue que el proceso (¿proceso?) de evaluación profesional era más bien una secuencia desordenada de actividades con un marcado enfoque administrativo.

No me supieron decir con rotundidad y claridad qué se hacía con la información resultante del cuestionario (eso si, el modelo se basaba en la gestión por competencias; a saber que son eso de las competencias) Tampoco si había una relación directa con un sistema de retribución, un sistema de promoción o desarrollo profesional aunque destacaron mucho que tuviera relación con ... !la gestión del talento!

... en dos palabras

Un encuentro, una solución