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9 de octubre de 2010

¿Qué necesitan las PyME? (en RR.HH)


Todo y nada como me dijo hace poco el Gerente de una empresa de 15 trabajadores y una facturación que rondaba los 3 millones de €

Eso es lo que necesitan. Todo y nada. Parece contradictorio aunque más bien es paradójico. Pro ejemplo, me piden que les ayude a definir su estructura organizativa y ordenar su actividad diaria que según manifiestan les come y nos les deja pensar.

También suele pedir (que no necesitar) es -aparte de dinero, financiación- son recetas rápidas para hacer que los empleados comprendan las cosas y se comprometan con el negocio. Siempre les digo  lo mismo: "¿Qué ganan ellos?"  Sin comentarios.

Si seguimos con nuestro manual de consultor aparecen obviedades; un manual de acogida (para una empresa de 15 trabajadores), que además exista un documento que recoja la cultura y los valores de la empresa o la motivación del equipo. Me sabe mal decirlo pero eso no es lo que necesitan (básicamente). Ah, y mucho trabajo en equipo.

Y entonces, ¿qué les podemos ofrecer? 
Que piensen, que reflexionen. Fácil el trabajo de consultor, ¿verdad? 
Lo digo en serio. Me suelen decir que no tienen tiempo y conmigo están dos horas (recuerdo que el programa que estoy ofreciendo son 4 sesiones de 2 horas; es decir, 8 horas para reflexionar, para pensar cómo quieres gestionar a tu "gente"

Después de nuestro primer y rápido diagnóstico se suele coincidir en lo mismo. 

¿Cómo quiero que sea mi estructura organizativa? ¿Y a qué nos referimos con lo de estructura organizativa? 

Al conjunto de maneras de hacer el trabajo y sus relaciones entre el cliente, los proveedores y las diferentes funciones de la organización. Además pido que se prediseñe con la gerencia y se comparta y se pronuncien los empleados (así conseguimos más adhesión al proyecto, se trabaje en colaboración puesto que la motivación nace de cada uno) 

Ya tenemos un "entregable"; es decir, un documento que recoje el conjunto de procesos/procedimientos operativos (pueden y deben ser sencillos, fáciles de entender pero sobretodo que hayan participado desde su concepción, implantación y evaluación los propios empleados)

También destacamos que en cada proceso/procedimiento existen etapas, momentos en los que se participa y es cuando introducimos el perfil personal o el rol a ejercer; es decir, cómo se debe actuar dentro de ese proceso. Se define pero también se discute en "equipo"

Hasta este punto podemos ofrecer dos cosas (vamos a llamarles entregables) a nuestro gerente. Qué se tiene que hacer (características de la estructura organizativa y las relaciones y flujos de trabajo), Cómo se tiene que hacer (características de los procedimientos y los roles/perfiles)

En los dos entregables hemos partido de un prediseño comentado con la Gerencia y se ha ido "documentando" con las aportaciones de los empleados. La consecuencia es que ha habido interés (se han podido observar las ventajas y beneficios; es decir se encuentra el motivo) y se ha dotado de sentido a la participación.

Y por último destacamos que durante el proceso se han podido poner en evidencia las llamadas SoftSkills; las habilidades sociales, de comunicación, de gestión y liderazgo requeridas cuando se trabaja en colaboración y orientados a resultados (los que previamente ha marcado la Gerencia)

En fin, un buen esquema que huye de conceptos "consultolábicos" que ni se entienden ni se necesitan. Tan sólo apoyo en el proceso de reflexión con algunas pinceladas de conceptos teóricos y alguna recetita para dar mayor sensación de seguridad.




Ilustración: EconomiaHoy
Un encuentro, una solución