Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

12 de enero de 2012

Modelo 70/20/10



De acuerdo con este modelo Campus MyAdriapolis estructura su oferta formativa centrada en el desarrollo de las habilidades laborales más significativas para las organizaciones.

Tal y como sugieren los expertos creadores de este enfoque la formación, más bien el aprendizaje  (Princeton University) se realiza de manera distribuida y no siempre a través de acciones de formación presencial. (enfoque academicista y tradicional)

La tendencia -a mi modo de ver- va a ser la progresiva implantación de modelos informales de aprendizaje tutorizados, guiados por especialistas y de manera distribuida; es decir sin necesidad de estar presente todo el tiempo. Aquí interviene la innovación tecnológica, los entornos de trabajo (y aprendizaje) en colaboración, las TIC,...

La formación tiene que adaptarse a las necesidades de las organizaciones (suelen siempre disponer de relativamente poco tiempo aunque esto tan sólo es una ilusión que se hacen porque tiempo hay si se desea o se percibe que la actividad reporta beneficios) y a las maneras (nuevas?) que tenemos los adultos de aprender y finalmente a las expectativas de obtener resultados a partir de lo aprendido.

Lo que necesita la organización es relativamente fácil de detectar y hacer saber. Por lo general suele tenerse desarrollado y -si no- es una tarea de análisis de la actividad del negocio y de los conocimientos y habilidades requeridos. 

En cuanto a las maneras, formas de aprendizaje, seguramente que dependerá de diferentes variables tales como nivel de formación, edad, posición en la organización, experiencia, ... pero el denominador común es conseguir que la actividad tenga, produzca beneficios (si son casi inmediatos, mejor) en el "alumno"

Finalmente, las expectativas; Siempre que ofrecemos formación debemos intentar definir indicadores que faciliten la evaluación de la eficacia. Cuando formamos en conocimientos técnicos e instrumentales es relativamente fácil pero cuando queremos desarrollar nuevas habilidades, nuevos comportamientos laborales es imprescindible definir que quiero obtener antes de iniciar la formación.

Por ejemplo, un cliente me cuenta que quiere formar en "Gestión de Conflictos" y en "Trabajo en Equipo" Dos buenas e interesantes habilidades pero ... ¿para qué los quiero formar? (finalidad), ¿por qué los quiero formar? (motivo)

Le respondo si tienen conflictos abiertos, mal resueltos, repetitivos, internos (equipo) o externo (clientes/proveedores) Por qué si los tienen la formación tendrá que ir dirigido a resolverlos en el menor tiempo posible. Además cuando ya estén resueltos se debe interiorizar un modelo de comportamiento que se aplique para cuando surjan nuevos conflictos (que aparecerán)

Si se deea formación en Trabajo en Equipo siempre hay que responder qué se quiere conseguir. Que se trabaje en equipo no es la respuesta correcta ya que -para mí- esto no es decir nada. 

Por ejemplo, si lo que se desea es lanzar un nuevo producto o servicio, implantar alguna mejora en productos, procesos, ... siempre se puede lanzar una actividad formativa (aplicando el modelo 70/20/10) y ver en cuánto tiempo se realiza el cambio. 

En fin, la cuestión son los indicadores de gestión de la eficacia de la formación. El modelo lo tenemos claro pero, ¿cómo medimos la eficacia?. Lo trataremos en otro artículo.


Nota de interés 1
El modelo 70/20/10 es un concepto de aprendizaje que fue desarrollado por Morgan McCall, Robert W. Eichinger y Michael M. Lombardo en el Center for Creative Leadership , y se menciona específicamente en Planes de Desarrollo Profesional Arquitecto, 3 ª edición, de Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger. 



Nota de interés 2
Video de Charles Jennings acerca del modelo 70/20/10



Un encuentro, una solución