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22 de septiembre de 2011

Formatos de formación ¿eficaces? 1



¿Es eficaz la formación? 
La respuesta es siempre ... depende aunque no me guste decirlo; pero es cierto.

Si la formación se hace para "gastar" una bolsa de dinero presupuestada pues, seguramente diremos que no lo es. Sólo quieren que se imparta la formación y que sea reducida en el tiempo. Además justificamos que hacemos formación (en horas) en nuestra memoria del departamento de RR.HH.

Si la formación no obedece a la mejora, reciclaje, adquisición de nuevas habilidades y relacionada con objetivos (que no finalidades) operativos y con indicadores (de aprendizaje), las respuesta empieza a dar un giro. Podemos entonces a hablar de que la formación si será en parte eficaz. 

Pero requiere un esfuerzo en tiempo (tanto para el consultor (que no es el comercial que vende formación bonificada) como para los sres. de RR.HH. y para los jefes de las personas implicadas en la acción.

A parte de esta discusión típica acerca de la eficacia o no, destaco que útlimamente nos están vendiendo nuevos formatos en la formación y los relacionan con la eficacia (y se quedan tan anchos)

Me refiero al moderno e-learning, el blended learning, el m-learning, el taller/seminario con gurú incluido, el cursillo, los avatares para la formación, .... en definitiva el componente tecnológico ha irrumpido con fuerza pero ... no tira, es más de lo mismo. ¿Por qué?

El error está en condicionar la aparición de un nuevo medio tecnológico con la eficacia de la acción. El medio, la tecnología no hace que la acción formativa sea eficaz y eficiente. ¿Qué es lo que hace eficaz y eficiente una acción de formación?

Para mi una acción formativa será o no eficaz y eficiente si cumple los siguientes requisitos:
  • ¿Para qué hago la formación?; es decir, la finalidad
  • ¿Por qué la hago? Para conseguir resultados a medio o largo plazo (a corto es difícil y la condiciono a la formación en aspectos instrumentales; por ejemplo la utilización de una máquina, el uso de un determinado "software" o tecnica, ...
  • ¿Qué contenidos voy a ofrecer?

 Hasta aquí sería la parte básica de nuestro Plan Docente
¿Qué suele pasar?

  • Que no tenemos clara la finalidad de la acción, no sabemos establecer objetivos operativos relacionados con la formación. (Fijaros que siempre describimos acciones -verbos en infinitivo- para hablar de objetivos)
  • Que no sabemos por qué queremos hacer la formación. 
  • Los contenidos son siempre los mismos pero les cambiamos de nombre y forma. Por ejemplo, cuántas veces ofrecemos cursos de Liderazgo.
  • ¿Y nuestros indicadores de aprendizaje? Cómo voy a saber si he aprendido algo en su estadio báscio -sólo lo conozco- o superior; es decir, lo aplico o lo desarrollo.

En resumen, creo que la formación debe cambiar radicalmente de enfoque de gestión. No es un curso de ... la formación sino que deben ser programas de formación donde haya horas (coste de oportunidad) de mucha gente (no sólo el formador y el de RR.HH) y se aplique la innovación tecnológica para conseguir poder reducir el tiempo en horas presenciales a cambio de incrementos en horas de productividad como consecuencia de aquello que he aprendido.

En esta serie "Formatos de formación ¿eficaces? iré presentando herramientas sencillas que pueden ayudar a trabajar en colaboración el formador, el departamento. de RR.HH. y los jefes de las personas implicadas en la formación. Y por qué no, también hacer partícipes a los asistentes a la formación en el diseño curricular de la acción.

Un encuentro, una solución