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25 de enero de 2012

Indicadores de Formación 2a.parte


Y seguimos con el asunto de los indicadores de gestión de la formación

Le sigo dando vueltas y vueltas y estoy en la fase de recogida y procesamiento de la información acerca de los indicadores (clave) de la formación, el aprendizaje y el crecimiento profesional.

Somos conscientes que es relativamente complejo y costoso dotarse de indicadores que demuestren la eficacia y eficiencia de la formación y que la mayoría de las veces sólo realizamos una aproximación descriptiva pero no hay que desistir.

Podemos plantear en una reunión con la dirección establecer un cuadro de indicadores estructurado entorno a cinco factores: cantidad, calidad, tiempo, coste y satisfacción

Cantidad
Posiblemente la fuente de información más fácil. Sólo tenemos que contar y establecer las tendencias; por ejemplo:

  • Número de Horas Anuales de Formación por Empleado. 
  • Número de Acciones de Formación por Empleado.
  • Número de Habilidades o Conocimientos (por dominio) adiestrados en un año. (y relacionarlos con el total de Habilidades y Conocimientos que la organización dispone.
  • ...//...

Con este factor tan sólo nos hacemos cargo de la magnitud, volumen que significa en nuestra organización la actividad de formación. Sólo nos muestra cargas e impacto de personas formadas en los conocimientos y habilidades de consideramos clave.

Coste
Posiblemente la fuente de información a que los miembros del comité de dirección -y sobretodo a nuestro Gerente- están más sensibilizados.
  • Coste directo (o inversión bruta) de la formación y de la formación por empleado.
  • Coste (o inversión) que representa la formación con respecto a las ventas y a los gastos de personal.
  • ...//...
Aquí es el frente caliente. No hay dinero nos dirán. Si doy más formación, ¿venderé más, seré más eficiente en el control de costes, desarrollaré más y mejores productos o servicios en menos tiempo? Pues lo mismo que si destina dinero a publicidad, marketing, ...

Tiempo
Nunca se tiene, ¿lo recordais? Aquí el objetivo es reducir (cuando tenga sentido) el tiempo presencial de la formación. Y fomentar el tiempo del aprendizaje social, de colaboración, informal, otras metodologías de aprendizaje, ...
  • Número de Horas Presenciales/No presenciales destinadas a formación
  • Número de horas/jornadas laborales requeridas para aplicar los conocimientos/habilidades aprendidas. Si estipulamos en la fase de diseño el tiempo requerido para dominar la nueva habilidad o conocimiento adquirido podemos evaluar el impacto de dicha formación. 
  • ...//...

Satisfacción
El factor estrella! La cara sonriente de la formación. No le dedico mucho tiempo. Casi siempre la gente sale satisfecha de la acción.

Calidad
El verdadero factor de evaluación. Lo asocio a Eficacia y Eficiencia de la formación.
Posiblemente los indicadores de calidad surgen de la combinación de los de Tiempo, Coste y Cantidad. Por ejemplo, ofrezco formación en la habilidad comercial del UpSelling como técnica de Venta. 

El indicador de calidad podría ser las Ventas por Upselling en un determinado periodo de tiempo pero no inmediatamente posterior a la formación recibida. Se prevé que cuando se finaliza la acción formativa el resultado post formación se debe ver de manera inmediata pero el éxito está si ese comportamiento se mantiene. Pero, ¿hasta qué punto la formación ha conseguido que el empleado aplique más veces y de manera más eficiente la técnica del Upselling? La clave está en el seguimiento y en el hecho que tanto asistente a la formación como su jefe se preocupen de tener ligado objetivo de aprendizaje con objetivo de negocio. Y no siempre est´n por esa labor. ¿No creéis?

En fin, el tema sigue teniendo detalles que debemos seguir.



Un encuentro, una solución