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2 de enero de 2013

¿Cómo detectamos necesidades?


¿Cómo afrontamos un proceso de detección de necesidades de formación y cualificación en la empresa? Una cuestión que -a muchas empresas que he visitado- les agobia y a la vista del esfuerzo que creen que supone no lo abordan con el rigor necesario.

En un anterior post expliqué que en una empresa cliente les estructuramos un proceso de gestión de la formación estructurado entorno a diferentes etapas; una de ellas es el diagnóstico. Y, ¿cómo lo hicimos?

Sencillo: les formamos. Obvio, ¿verdad?
Les enseñamos a reflexionar acerca de cómo influyen los conocimientos y las habilidades en el éxito y los resultados de la empresa; les enseñamos a observar cuáles eran los comportamientos de éxito y las consecuencias de no observar dichos comportamientos en el rendimiento.

Y finalmente les mostramos un camino; la colaboración y discusión para ir poniendo en común las reflexiones individuales acerca de qué factores (habilidades, actitudes, conocimientos, destrezas, ....) intervenían en el rendimiento/éxito de la organización.

Se utilizó un sencillo esquema basado en un cuestionario que se incluyó en un entorno de colaboración. Se eligió a un grupo de personas formado por directivos, mandos intermedios y personas con "expertise" y garantes de conocimientos clave en la organización para que en primer lugar lo contestaran de manera individual y a continuación lo pusieran en común.

Un vez realizada esta parte, compilada la información, los consultores hemos filtrado toda la información e iniciamos el llamado "afinamiento" de las necesidades; las agrupamos, aclaramos (buscamos mayor precisión en la definición) y comentamos qué acciones debemos pensar para estructurar la formación. Cuando nos referimos a las acciones pensamos en modelos presenciales, blended, outdoor y e-learning.

En este afinamiento aportaremos la creación de las fichas de contenidos en las que se cuentan los objetivos de aprendizaje, el detalle de los contenidos a enseñar, formar, instruir, desarrollar, la metodología didáctica, el modelo de evaluación de la eficacia de la formación, los  proveedores idóneos, calendarios de implantación,... Estas fichas son los diferentes módulos en los que se estructurarán nuestros programas de formación y desarrollo.

La estructura de la formación es la siguiente: necesidad (de formación y aprendizaje), plan de formación, programa (ordenado entorno a módulos), sesiones y evaluación. Ahora estamos en el plan y montando los programas de formación y aprendizaje.

La diferencia entre Plan y Programa se centra en que el plan marca el marco de actuación y las líneas de trabajo/contenidos de formación/aprendizaje  a realizar en los próximos tres años mientras que el programa dota de recursos materiales/proveedores, económicos y humanos de las acciones de formación y aprendizaje a implantar.

Nos queda trabajo por realizar pero ya hemos conseguido una implicación de un grupo más o menos amplio de la organización cliente en la detección de necesidades.  Han aportado muchas necesidades y han conocido todos los puntos de vista de los participantes. Se tiene información suficiente para organizar un plan de contenidos conocido y consensuado por una parte significativa de la empresa.

Ahora tan sólo falta poner el detalle metodológico, el presupuesto y el calendario. Lo que se quiere conseguir ya lo tenemos hecho.

Un encuentro, una solución