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30 de julio de 2013

8,12,16, ... formación de catálogo


Siempre aparece en las conversaciones con los clientes el enfoque de catálogo en las acciones de formación. ¿Catálogo o a medida? Una discusión recurrente.

No sólo me refiero al enfoque de catálogo que muchas empresas tienen y ponen a su disposición sin previo estudio detallado o diagnóstico de necesidades sino también a una manera de trabajar de proveedores que ofrecen su catálogo a sus potenciales clientes. Me asalta de nueva la misma pregunta; ¿qué ofrezco a mis clientes acciones de catálogo o acciones a medida?

¿Qué opinión tendría tu potencial cliente cuando le comentas que no tienes catálogo? 
Que tus acciones son siempre a medida. El catálogo te ayuda a mostrar tu actividad pero a su vez esta tareas fomenta que tu potencial cliente se acostumbre a pedir "recetas" de formación y sobretodo en tiempo récord; es decir, en unidades de tiempo cortas; de 8, 12 ó 16 horas.

Estamos ante una realidad que constriñe la potencia de la formación; acciones de catálogo con objetivos (que se confunden con acciones), una estructura de contenidos estándard y unos tiempos de exposición relativamente cortos (siempre se pone como motivo la necesidad de seguir trabajando y no formándose) Eso sí, la metodología -a poder ser- experiencial, dinámica, ...

Creo que es un enfoque caduco (o gastado en la mayoría de las organizaciones) y que suele ser anodino y repetitivo; no se adapta a los procesos de aprendizaje individual y colectivo que tienen las personas. Son, en definitiva, acciones puntuales en donde el formador (interno o externo) es un "paracaidista" Es decir; magister vini, vidi at vincit?

Entiendo que el enfoque tiene que ser diferente. También es cierto que no creo que debamos alejarnos del catálogo como modelo de acciones de formación. Tienen su recorrido en forma de itinerario de desarrollo profesional pero se debe complementar con acciones puntuales con formatos y metodologías acordes con nuestra personal habilidad para aprender y aplicar aquello aprendido (la otra gran batalla de la formación)

Desde MyAdriapolis proponemos el formato 16+ a aquellos clientes que quieran combinar acciones presenciales de corta duración con modelos de autoaprendizaje, aprendizaje en colaboración, "learned lessons (lecciones aprendidas) y "learning agility" (facilitadores de aprendizaje) con ayuda/acompañamiento.

La estructura de los programas 16+ siguen este proceso de implantación:
  • Reunión de diagnóstico y enfoque; se detecta y define la necesidad con los objetivos de aprendizaje a conseguir y se conoce el ámbito en donde dicha habilidad se tiene que aplicar (el contexto) Nos servirá para evaluar la eficacia de la acción.
  • PreProducción. Se preparan dos programas didácticos; el primero, presencial con un pre-test para calibrar/evaluar el grado de conocimiento previo y las expectativas a la acción. El segundo recoge las actividades de apoyo, transferencia y seguimiento en donde se incluya el proceso de acompañamiento y lecciones aprendidas.
  • Producción. La acción presencial dividida en módulos de 4 horas en un período de 2 semanas. La acción suele terminar con un post test para evaluar lo adquirido. 
  • Transferencia. Aquí surge el segundo programa de actividades; las que fomenten el aprendizaje en colaboración y la aplicación de lo aprendido a situaciones reales que se quieran discutir. La labor del formador se transforma a la de asesor y en la de facilitador de entornos personales de aprendizaje (PLE, PBL, ...) Este programa de transferencia sirve para el desarrollo competencial a través de casos.
  • Evaluación. Siempre tiene que haber un momento para evaluar la eficacia de la formación. En este post que recoge información de un cuestionario se admite la dificultad de esta fase.


El beneficio de los programas 16+ reside en:
  • Proceso de construcción en colaboración con la dirección de RR.HH. y la línea (es decir, los asistentes potenciales y sus jefes inmediatos)
  • Estructura de contenidos y actividades individualizado; Existe una actividad troncal para todos los asistentes y después diferentes actividades de acuerdo con el "learning agility" (facilidad de aprendizaje) de cada participante.
  • Metodologías de aprendizaje basadas en el estudio de caso, el análisis de un problema, el jugo (proceso de "gamificación") y una distribución ágil del tiempo (modelo 70/20/10)
  • Sistema de transferencia basado en los procesos de Learned Lessons
En definitiva, el participante, su jefe inmediato y la dirección de RR.HH. son los autores en colaboración con el proveedor de su propio itinerario de formación y desarrollo de las competencias/habilidades elegidas y se implican en la creación y mantenimiento de un entorno personal de aprendizaje que está monitorizado por el proveedor.




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