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20 de febrero de 2018

Conversaciones en desarrollo organizacional (Modelo L2P3R)


Hola a tod@s
Despues de un relativo tiempo pensando en nuevos productos y realizando formaciones a empresas tengo el "hueco" ( y la inspiración) para continuar escribiendo contenidos, artículos en mi página. No siempre me encuentro inspirado, motivado.

Una de esas ideas son las conversaciones acerca del desarrollo organizacional con los clientes. ¿Y qué es el desarrollo organizacional?

Según los expertos ( y por supuesto Wikipedia) el campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el desarrollo, funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización con un fin en común. También es el trabajo que hace la gerencia para que sus miembros se sientan parte de una causa creíble, sostenible y funcional.

Se da énfasis al "capital humano"; es decir, a las personas. Se "dinamizan" los procesos, creando un estilo y señalando una meta desde la dirección. Además es una herramienta que por medio del análisis interno permite obtener información para guiar o adoptar una estrategia o camino rumbo a un cambio. 

Hasta aquí, bien, más o menos académico; pero, ¿cómo lo hacemos?, ¿cómo iniciamos un proceso de desarrollo organizacional?, ¿por dónde empezar?, ... en definitiva, como afrontar un proceso de desarrollo organizacional y cómo ver si existe necesidad o no.

Por esta razón he ideado las conversaciones en desarrollo organizacional. Simplemente hablar con responsables de recursos humanos (básicamente) para desgranar qué es, para qué nos puede servir y qué contenidos podemos incluir

Por mi parte en cuanto a los contenidos tengo una pequeña aproximación. Mi modelo de desarrollo organizacional, L2P3R. ¿Qué significa? Es un acrónimo sencillo que presenta las cinco magnitudes del desarrollo de la organización.

Liderazgo, Personas, Procesos, Relaciones, Recursos y Resultados.

Empecemos detallando el modelo. Tan solo posibles contenidos ordenados dentro de un esquema de trabajo y potenciales preguntas para iniciar las conversaciones.

Liderazgo
  • La capacidad de desarrollar, comunicar y facilitar la consecución de la misión, visión y valores.
  • La capacidad de la organización (o de la dirección de ésta) de motivar (o no desmotivar), estimular a sus colaboradores hacia la mejora, la excelencia o a la efectividad de sus "operaciones."
  • La capacidad de la organización (o la dirección de ésta) de definir estrategias, planes, objetivo, métodos de trabajo, medios y recursos, ...
Personas
  • La capacidad de planificación, gestión, dirección y comunicación de los recursos humanos.
  • La capacidad de identificación de necesidades de cualificación, formación y desarrollo profesional. 
  • La capacidad de mantener una comunicación interna efectiva desde todos los ámbitos y roles posibles (ascendente, descendente, transversal, interdepartamental, intradepartamental, ...)

Procesos
  • La capacidad de definir procesos y procedimientos de trabajo que permitan gestionar la prestación del servicio/producto con el cliente en términos de satisfacción, tiempo, coste/beneficio, calidad, cantidad, ...
  • La capacidad de revisar, introducir mejorar en los sistemas de organización y distribución del trabajo con la finalidad de identificar y aportar valor a sus clientes (internos y externos)

Relaciones
  • La capacidad de establecer relaciones internas basadas en el modelo de cliente-proveedor interno.
  • La capacidad de afrontar y manejar los conflictos y aprender a llegar a acuerdos de colaboración.
Recursos
  • La capacidad de elaborar y gestionar presupuestos vinculados a los planes, programas, actividades y objetivos establecidos de acuerdo con la estrategia de la organización.
  • La capacidad de gestionar los recursos materiales; instalaciones, bienes, servicios, consumos, materiales, ...
  • La capacidad de gestionar la información y el conocimiento en la organización a través de sistemas y metodologías de aprendizaje.
Resultados
  • La capacidad de definir y obtener indicadores de gestión del rendimiento financiero y no financiero, de la satisfacción y de aprendizaje de la organización relacionados con la actividad y los objetivos establecidos.
¿Qué estamos haciendo en este sentido?, Cómo estamos aplicando un modelo de dirección y desarrollo en la organización tanto en la alta dirección como en las posiciones de dirección intermedia.
 
Además este modelo nos permitirá detectar las áreas de mejora en la organización dirigir las acciones a través de la implantación de la metodología de trabajo en grupo.

Espero que en breve pueda conseguir conversaciones con mis "prospectos" para hablar de desarrollo organizacional de sus empresas.
 
 

Un encuentro, una solución