Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

2 de julio de 2018

Confianza, compromiso y consenso (1)


Tres cualidades ideales para un equipo, para mantener relaciones (personales y profesionales) idóneas. Pero, ¿cómo conseguimos la confianza, el compromiso y el consenso en nuestro equipo?

Empecemos por el compromiso

Como lideres, personas responsable de dirigir personas y obtener resultados , ¿cómo obtenemos compromiso o implicación en los miembros de un equipo de trabajo?, ¿qué necesitamos para obtenerlo?, ¿qué hacemos para conseguirlo? 

Son éstas y otras cuestiones las que nos debemos plantear si realmente queremos obtener el máximo rendimiento de las personas que trabajan con nosotros en un grupo o equipo.

En primer lugar, hay que discutir acerca de las diferencias entre el compromiso y la implicación. Ambas son importantes, son necesarias sin embargo depende en gran medida del estilo de personalidad de los individuos.

La implicación implica un “contrato racional” por el cual uno contribuye y el otro retribuye siendo este sistema de retribución claro, sencillo, transparente, equitativo y competitivo. 

El compromiso ya supone un contrato emocional. Hay que tener conciencia de dos puntos; el primero es la importancia (vital) de cumplir con la “promesa” que hemos ofrecido a las otras personas. El segundo, la importancia del tiempo y la calidad (acordada previamente) Recordemos que somos lo que hacemos y no lo que decimos y así nos perciben. Por lo tanto cumple con tu palabra.

Otro punto interesante es que el compromiso -si se quiere obtener del otro- no hay más remedio que empezar por uno mismo, es emocional, es la base de la relación entre personas y por supuesto nace de la libertad y no desde la imposición. 

Es una respuesta emocional. El compromiso es una respuesta emocional que aparece cuando se sabe manejar una relación. 

En segundo lugar se discutió acerca de las condiciones que se deben crear (o mantener) para que el compromiso aparezca (recordemos que no es una imposición sino un acto voluntario que surge cuando se reúnen determinadas condiciones)

Lo importante es que el empleado sea consciente de su marco de referencia; es decir, el qué, por qué y para qué de mi actividad; el sentido, relevancia y valor de mi aportación.

Para conocer este marco de referencia el jefe directo tiene un papel clave. La conversación tranquila, inteligente con el colaborador es crucial para crear compromiso, adhesión con el proyecto, equipo, personas, el propio jefe, … la empresa.

En esta conversación puede aparecer las siguientes cuestiones:
  • Colaborador: ¿Qué esperas de mi, Jefe?
  • Jefe: ¿Qué espero de ti, Colaborador?
  • Jefe: ¿Qué necesitas disponer (colaborador) para conseguir todo aquello que espero de ti?
Y por supuesto muchas cuestiones más pero estas tres como mínimo deben aparecer. El compromiso se va adquiriendo en la medida que tengo claro que se espera de mi y que esperamos el equipo de nosotros mismo. Hay que alimentar dicho compromiso. No brota solo. 

Si los jefes con su estilo de dirección fomentaran la autonomía (y libertad de gestión) y facilitaran, proporcionaran los recursos adecuados para que se pudiera ejercer con comodidad la actividad estaríamos poniendo una condiciones óptimas para generar satisfacción, bienestar emocional y como consecuencia tu compromiso se mantuviera alto o incrementara

En definitiva gestionar bien las expectativas supone poner un granito de arena que incremente o mantenga elevado el compromiso de una persona con la tarea, el objetivo, el equipo,

Y en tercer lugar en qué acciones que desde la dirección (director general, miembros del comité de dirección, la dirección de RR.HH., la línea de mandos) deben implantarse en forma -por ejemplo- de procesos. 

Un ejemplo:
  • Proceso de comunicación interna basado en la claridad, transparencia que refuerce el sentido de pertenencia, a efectividad y los valores de la organización
  • Proceso de evaluación profesional que se concentre en el reconocimiento del esfuerzo y resultados además de corregir comportamientos inefectivos.
  • Proceso de participación. Mejora continua, clima, … 
  • Proceso de acogida e integración que se centre en que todo empleado se sienta bienvenido, comprendido, importante y cómodo. ¡Como si fuera el cliente!
  • Proceso de gestión de la carrera profesional en el que se destaque la promoción, el desarrollo de habilidades, el enriquecimiento de contenidos del puesto de trabajo, las estancias temporales en otras posiciones, …
No es sencillo, no es difícil, no es imposible tan sólo está al alcance de aquellas personas que quieren ver las cosas de otra manera.



Un encuentro, una solución