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10 de diciembre de 2019

Guía para el desarrollo profesional (1): reflexionar


En primer lugar deberemos revisar la definición de Desarrollo Profesional.  Lo podemos entender como letapa en la que un trabajador se siente satisfecho con las tareas que desempeña hacia la empresa, y desea continuar creciendo en ella a través de metas profesionales.

Por lo tanto fomentar el desarrollo profesional es (casi) un requisito obligatorio dentro de cualquier empresa para mantener un clima de trabajo agradable y comfortable.

Pero, ¿cómo establecemos las prioridades para el desarrollo de tus colaboradores, identificamos sus puntos de mejora y definimos un plan de acción para alcanzar las metas profesionales deseadas?

A continuación te proponemos una metodología definida por cuatro fases que puede ayudarte a diseñar los planes de desarrollo.
1. Reflexionar
2. Definir 
3. Dirigir
4. Medir y adaptar
En este post solo nos centraremos en la primera fase; reflexionar.
Y sugerimos que hay que reflexionar acerca de: 
  • la motivación y los objetivos generales del colaborador que se quieren alcanzar con el plan de desarrollo. 
  • la trayectoria y preferencias profesionales 
  • los resultados de la evaluación (fortalezas, debilidades) 
  • las necesidades de desarrollo 
En cuanto a reflexionar acerca de la motivación y los objetivos del colaborador nos proporcionará el mapa general para su desarrollo.  Recuerda que hay que enfocar el objetivo general del plan de desarrollo al logro de la mejora en el rendimiento de aquellas competencias que se deseen tratar.

A continuación- una serie de preguntas que te ayudarán a construir la visión general de mejora del colaborador. 
  • ¿Se ha establecido un plan de desarrollo para lograr la mejora del rendimiento en una determinada área de competencia? 
  • ¿Se desea preparar al colaborador para una posición emergente en el futuro próximo, para el enriquecimiento de la posición, …? 
  • ¿Cómo vas a ayudar al colaborador a descubrir sus intereses profesionales y posibles trayectorias profesionales? 
  • ¿Tiene el colaborador la motivación y el compromiso de crecer, aprender y aplicar las actividades de desarrollo? 
  • ¿Aprende el colaborador nuevos conceptos rápidamente y se adapta a situaciones nuevas e inciertas? 
  • ¿Qué se debe hacer para seguir motivando al colaborador y retenerlo? 
Además en una evaluación se deben comprender las fortalezas y determinar los puntos de mejora existentes de tu colaborador.  Saber cómo aprovechar las fortalezas te ayudará a definir su plan de desarrollo y apoyar al colaborador en su crecimiento profesional en general. 

Algunas sugerencias para la reflexión: 
  • ¿Cuáles son las principales fortalezas del colaborador? 
  • ¿Cómo podría seguir siendo utilizado el colaborador y aprovechado al máximo para asegurar el éxito continuo para sí mismos y para los demás? 
  • ¿Qué habilidades o competencias tiene el colaborador que lo distingue de los demás? 
  • ¿Cuándo ha tenido mayor éxito el colaborador? 
Finalmente, reconocer las áreas que requieren desarrollo e identificar un plan de mejora también le ayudará al colaborador con su crecimiento profesional. 

Algunas sugerencias para la reflexión: 
  • ¿ En qué áreas ha sido menos exitoso el colaborador? 
  • ¿Cuál es el error más común que comete el colaborador en su desempeño? 
  • ¿En qué área le falta experiencia laboral al colaborador, lo cual afecta a su rendimiento actual o su preparación para el futuro? 
  • ¿Cuál es el impacto sobre el futuro del colaborador si esta laguna de competencias o comportamiento se deja desatendida? 
  • ¿Qué comentarios constructivos o correctivos recibe usted con más frecuencia de los demás acerca de este colaborador? 
  • ¿Qué obstáculos ves que pueden frenar su desarrollo? 
Además, los planes de desarrollo profesional deben incluir actividades que aborden la causa principal (o causa raíz) del punto de mejora y de esta manera cerrar las brechas entre el perfil actual y el perfil requerido del colaborador. Básicamente las causas-raíz son: 
  • Falta de aptitud o conocimiento técnico o funcional 
  • Falta de experiencia laboral 
  • Lagunas en el comportamiento
  • Falta de empuje, actitud, motivación
Algunas reflexiones que ayudan:
  • ¿Hay comportamientos que el colaborador necesita mejorar? , ¿Por qué?
  • ¿Le falta empuje, actitud positiva o motivación al colaborador? En caso afirmativo, ¿Por qué? 
  • ¿Cuándo es más probable que el problema afecte al rendimiento del colaborador? 
  • ¿Qué repercusiones tiene el problema en las otras personas en el entorno de trabajo? 
Por supuesto que hay muchas más reflexiones. Tan solo hay que poner el foco en el desarrollo de tu colaborador y hacerlo de manera frecuente. Te puedes dedicar a una combinación de puntos fuertes y débiles o bien por ejemplo concentrarte en sus aspectos más brillantes para mantenerlo o agrandarlos. Tú decides, ambos decidís (tu colaborador y tu)

Recuerda que una vez hayas reflexionado te tocará definir acciones de desarrollo; aquí está la clave. En un próximo artículo.

Un encuentro, una solución

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