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20 de enero de 2020

"Feedback" o información de retorno


Vuelvo a releer la idoneidad e importancia del "feedback" o información de retorno. Parece que se haya inventado recientemente (o al menos a leerlo a mi me lo parece)

Sin embargo, ¿qué es, para qué nos sirve y cómo lo debemos aplicar?
Es una técnica que se caracteriza por que sigue un proceso que se centra tanto en los comportamientos pasados y en los sentimientos que has encontrado. 

Hay que destacar tres aspectos en esta información de retorno:

  • Dificultades
  • Alternativas
  • Compromiso

En cuanto a las dificultades anima a tu colaborador a qué descubra que es lo que le está impidiendo actuar de manera efectiva (o por qué no obtiene aquello que se espera de él) Asócialo además a aquello que crea que tenga que aprender, incorporar o dominar.

Por lo que se refiere a las alternativas, pregúntale por las diferentes opciones que tiene. Es decir, ¿Qué vas a hacer de diferente o que crees que puedes hacer diferente para mejorar? La clave está en detectar las dificultades e inconvenientes que encuentra en la ejecución de su trabajo.Todo aquello que le "aleja" (inefectivo) o le "acerca" (efectivo).

Y lo importante es acordar y comprometerse. Tan sencillo como recordarle y animarle a qué va a hacer a partir de ahora, qué espera y necesita de ti en cuanto a apoyo, recursos, ...

Por supuesto que cuando ofrezcamos nuestra información de retorno debemos ser descriptivos, específicos y directos.
  • Descriptivo; detalle del comportamiento y evitar en la medida de lo posible la opinión, juicio, interpretación, ...
  • Específico. No divagues, no seas disperso. Concreta.
  • Directo. Oriéntate al comportamiento a modificar y a reconocer -por supuesto- a su esfuerzo.

En definitiva es necesario que mantengamos periódicamente este tipo de reuniones relativamente cortas, a tiempo, equilibradas con un estilo de comunicación basado en sugerencias y recomendaciones (que no tanto indicaciones) y agradecido. Anima a tu colaborador. Rétale.

La caja de las habilidades

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