Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

17 de agosto de 2018

¡25 preguntas! ... continuación dinámica.


Como continuación de la entrada 25 preguntas; dinámica de desarrollo de equipos os dejo el detalle de la batería de las preguntas. 


Las preguntas que siguen están diseñadas para estimular una discusión sobre tópicos de trabajo. Las siguientes reglas deberán regir esta discusión.
  1. Tome su turno para hacer las preguntas, elija a alguien en particular o al grupo completo.
  2. Deberá estar comprometido a contestar cualquier pregunta que usted haga.
  3. Cualquiera puede declinar el contestar una pregunta que le hagan.
  4. Trabaje con la persona que está contestando, para estar seguro que se establece una comprensión de ida y vuelta.
  5. Todas las respuestas serán confidenciales dentro del grupo.
A continuación las preguntas; cabe destacar que no importa el orden ni tampoco realizarlas todas; sin embargo sí es importante que las respuestas deban tratarse con confidencialidad y reserva.
  1. ¿Cómo te sientes en tu actual trabajo?
  2. ¿Cómo ves el desarrollo de tu carrera?
  3. ¿Qué características personales tienes, que te permiten desempeñarte -con éxito- en tu trabajo?
  4. ¿Estás haciendo tu máximo esfuerzo?
  5. ¿Qué tanto estás haciendo por realizar tu trabajo?
  6. ¿Cómo te ves dentro de diez años?
  7. ¿Cómo me percibes a mí?
  8. Qué podrías predecirme de mi evaluación?
  9. ¿Cuál fue tu primera impresión de mí?
  10. ¿Cuántas “máscaras” usas?
  11. ¿Cómo te comportas cuando se está llegando el plazo para cumplir una tarea?
  12. ¿Qué clase de relación deseas conmigo?
  13. ¿Qué cosas haces mejor?
  14. ¿Qué factores de tu trabajo impiden el cumplimiento de tus objetivos?
  15. ¿Cuál es la persona más difícil a la que te enfrentas ahora? ¿Qué es lo que esta haciendo esa persona? ¿Cuál es tu reacción?
  16. ¿Con quién estás más cerca en el trabajo?
  17. ¿En qué punto de una escala de diez puntos te localizas en la realización de los objetivos del grupo? (1 es bajo, 10 es lo más alto)
  18. ¿Qué lugar consideras tener en este grupo?
  19. ¿Cómo te gustaría recibir retroalimentación?
  20. ¿Qué piensas de la posición que has alcanzado?
  21. ¿Qué te confunde de mí?
  22. ¿Qué sientes ahora?
  23. ¿Qué situación deberíamos enfrentar juntos?
  24. ¿Cómo crees que va el grupo?
  25. ¿Qué esfuerzos personales de crecimiento estás haciendo?
Un encuentro, una solución

10 de agosto de 2018

¿Cómo identificar necesidades de desarrollo profesional?


Para identificar las necesidades de desarrollo profesional de mi colaborador debemos reflexionar. 

Para ello debemos comprender los objetivos de tu colaborador para poder construir la visión de mejora. También debemos conocer su motivación para el cambio.

Además en nuestra reflexión se debe incluir los resultados de las evaluaciones anteriores 

En definitiva que para identificar necesidades de desarrollo os sugiero que nos hagamos las siguientes cuestiones:

En cuanto a la identificación del objetivo de la evaluación y desarrollo del colaborador
  1. ¿Lograr la mejora del rendimiento en una determinada área de competencia?
  2. ¿Preparar al empleado para un puesto futuro?
  3. ¿Ayudar al empleado a descubrir sus intereses profesionales y posibles trayectorias profesionales?
Por lo que se refiere a la motivación que tiene mi colaborador estas cuestiones nos podrían ayudar.
  1. ¿Tiene el empleado la motivación y el compromiso de crecer, aprender y aplicar las actividades de desarrollo?
  2. ¿Aprende el empleado nuevos conceptos rápidamente y se adapta a situaciones nuevas e inciertas?
  3. ¿Qué se debe hacer para seguir motivando al empleado y retenerlo?

Ahora toca repasar las anteriores evaluaciones
  1. ¿Cuáles son las principales fortalezas del empleado? ¿Cómo podría seguir siendo utilizado el empleado y aprovechado al máximo para asegurar el éxito continuo para sí mismos y para los demás?
  2. ¿Qué habilidades o competencias tiene el empleado que lo distingue de los demás?
  3. ¿Cuándo ha tenido mayor éxito el empleado?
  4. ¿ En qué áreas ha sido menos exitoso el empleado?
  5. ¿Cuál es el error más común que comete el empleado en su desempeño?
  6. ¿En qué área le falta experiencia laboral al empleado, lo cual afecta a su rendimiento actual o su preparación para el futuro?
  7. ¿Cuál es el impacto sobre el futuro del empleado si esta laguna de competencias o comportamiento se deja desatendida?
  8. ¿Qué comentarios constructivos o correctivos recibe usted con más frecuencia de los demás acerca de este empleado?
  9. ¿Qué obstáculos ve usted que pueden frenar su desarrollo?
  10. ¿Qué comportamientos que el empleado necesita mejorar?
  11. ¿Le falta empuje, actitud positiva o motivación al empleado? En caso afirmativo, ¿Por qué?
  12. ¿Cuándo es más probable que e problema afecte al rendimiento del empleado?
  13. ¿Qué repercusiones tiene el problema en las otras personas en el entorno de trabajo?
Un encuentro, una solución

8 de agosto de 2018

Cómo enfocar un plan de desarrollo profesional


Obviando la discusión si se tiene que implantar un programa de evaluación del desempeño o no lo que sí está claro es que el directivo, el mando intermedio tiene que implantar algunas acciones o programas que estén orientados a:
  • La corrección de comportamientos ineficientes o inadecuados
  • El reconocimiento del esfuerzo y los resultados que tu colaborador obtiene
  • El establecimiento de nuevos criterios de actuación y objetivos a cumplir
  • La identificación de necesidades de desarrollo profesional
  • ...//...

En este post me centraré en la identificación de las necesidades de desarrollo profesional y sus principales motivaciones.

¿Por qué es necesario?, ¿para qué nos sirve?, ¿Qué se quiere obtener con disponer y aplicar esta actividad-procedimiento?

Entiendo que el hecho de disponer de estas acciones nos permiten lo siguiente:
  • Mantener una relaciones basadas en la confianza y el compromiso entre mandos y empleados.
  • Mantener la empleabilidad del colaborador. De esta manera si hay cambios (que los habrá) éste los podrá afrontar de manera más efectiva.
  • Aumentar la flexibilidad en las situaciones de trabajo.
  • Aumentar la productividad por empleado.
  • Reducir la rotación interna.
  • Crear un entorno retador, desafiante, ... rico, abundante en oportunidades de aprendizaje. 
Esto se tiene que saber comunicar de manera efectiva. No todas las personas tienen las mismas preferencias de desarrollo, necesidades vitales, ... ni por supuesto a todos los empleados les satisface por lo que resulta imprescindible también conocer (e incorporar) a los planes de desarrollo todo aquello que al empleado también le satisface. Tan solo hay que conectarlo con los objetivos, propósitos de la organización: resultados, margen, productividad, negocio, ...

Otra cuestión interesante (que suelo introducir en los debates cuando formamos a los mandos) es ¿Qué sucedería si no se dispone de ningún instrumento de dirección que te permitiera conseguir lo comentado anteriormente?

Posiblemente la rotación interna se incrementaría, el ambiente ya no sería del todo satisfactorio, las tareas se realizaría con otro tono y la productividad tarde o temprano se iría reduciendo. ¿Esto es lo que deseamos?

Otra cuestión es ¿por qué fallan (si es que fallan) los planes de desarrollo profesional? (Da para otro interesante post, lo aseguro.)

Volviendo a la identificación de las necesidades y a cómo enfocar un plan de desarrollo éste tiene que contar con los siguientes elementos:
  1. Crear un entorno y tono adecuado que te permita conducir sesiones (cortas) para hablar acerca del desarrollo profesional en términos de satisfacción, motivación, confianza, aprendizaje, progresión/promoción, ...
  2. Reflexionar acerca de la finalidad de cada acción de desarrollo teniendo en cuenta la trayectoria y preferencias profesionales del colaborador, el origen (causa-raíz) de la necesidad de desarrollo y decidir si nos centramos en sus fortalezas o debilidades.
  3. Definir las actividades de desarrollo teniendo en cuenta que no todo se soluciona con formación (sólo un 10%) sino con actividades de acompañamiento (un 20%) y con actividades en el trabajo (un 70%) a base de retos a alcanzar en unidades de tiempo cortas. 
  4. Dirigir. Que no se quede en el papel la declaración de intenciones. Que forme parte de la actividad con tu colaborador el hecho de repasar los retos que se te han marcado para tu desarrollo. Seguimiento es la clave
  5. Medir y Evaluar. Si no mido, no sé cuál es mi progreso. ni de dónde parto ni a dónde tengo que llegar y eso es a menudo desmotivante.  
En definitiva, hay que apostar por el desarrollo profesional de los colaboradores. Es una actividad clave en la dirección de personas y como tal no vale decir que no tengo tiempo sino al contrario como es importante saco de mi bolsillo tiempo y lo aplico.

Un encuentro, una solución