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20 de enero de 2020

"Feedback" o información de retorno


Vuelvo a releer la idoneidad e importancia del "feedback" o información de retorno. Parece que se haya inventado recientemente (o al menos a leerlo a mi me lo parece)

Sin embargo, ¿qué es, para qué nos sirve y cómo lo debemos aplicar?
Es una técnica que se caracteriza por que sigue un proceso que se centra tanto en los comportamientos pasados y en los sentimientos que has encontrado. 

Hay que destacar tres aspectos en esta información de retorno:

  • Dificultades
  • Alternativas
  • Compromiso

En cuanto a las dificultades anima a tu colaborador a qué descubra que es lo que le está impidiendo actuar de manera efectiva (o por qué no obtiene aquello que se espera de él) Asócialo además a aquello que crea que tenga que aprender, incorporar o dominar.

Por lo que se refiere a las alternativas, pregúntale por las diferentes opciones que tiene. Es decir, ¿Qué vas a hacer de diferente o que crees que puedes hacer diferente para mejorar? La clave está en detectar las dificultades e inconvenientes que encuentra en la ejecución de su trabajo.Todo aquello que le "aleja" (inefectivo) o le "acerca" (efectivo).

Y lo importante es acordar y comprometerse. Tan sencillo como recordarle y animarle a qué va a hacer a partir de ahora, qué espera y necesita de ti en cuanto a apoyo, recursos, ...

Por supuesto que cuando ofrezcamos nuestra información de retorno debemos ser descriptivos, específicos y directos.
  • Descriptivo; detalle del comportamiento y evitar en la medida de lo posible la opinión, juicio, interpretación, ...
  • Específico. No divagues, no seas disperso. Concreta.
  • Directo. Oriéntate al comportamiento a modificar y a reconocer -por supuesto- a su esfuerzo.

En definitiva es necesario que mantengamos periódicamente este tipo de reuniones relativamente cortas, a tiempo, equilibradas con un estilo de comunicación basado en sugerencias y recomendaciones (que no tanto indicaciones) y agradecido. Anima a tu colaborador. Rétale.

La caja de las habilidades

13 de enero de 2020

Crea conversaciones para el desarrollo (2)


Como decíamos en nuestro anterior post las conversaciones para el desarrollo tiene tres ideas clave:

  1. Hay que prepararse a conciencia la conversación
  2. Encontrar (y hacer) las preguntas clave
  3. Saber escuchar para comprenderle
Y además un proceso de implantación y una estructura de contenidos (siguiente post).


Hoy toca hablar del proceso de implantación. Consta de 4 fases. Son las siguientes:

  1. Reflexión y Preparación.
  2. Conversación (ejecución)
  3. Compromiso
  4. Seguimiento
En la fase de reflexión y preparación es donde se tiene que definir el objetivo de nuestra conversación y su contexto. Para ellos te debes preguntar:

  • ¿Qué quieres conseguir con la conversación?
  • ¿Para qué estás conversando con tu colaborador?
  • ¿Cómo quieres que finalice la conversación?
  • ¿Cuándo y dónde vas a mantener dicha conversación?
  • Crea una estructura de contenidos y preguntas clave
Durante la conversación crea y mantén un ambiente cómodo, sincero, honesto y cordial. La confianza lo es todo. Las preguntas poderosas son la clave y aquí te dejo una guía que te ayudará a mantenerla.


  • ¿Para qué estamos aquí?
  • ¿Qué esperas de mi?
  • ¿Qué necesitas de mi?
  • ¿Qué espero de ti?
  • ¿Qué nos llevamos (de la conversación)?
  • ...//...
El compromiso es el cierre de la conversación y se resume con la siguiente pregunta poderosa, ¿Qué vamos a hacer a partir de ahora? en cuanto a ...
  1. Relación Jefe Colaborador
  2. Comportamientos y actitudes
  3. Requerimiento de apoyo/respaldo
  4. Comunicación-Información
  5. Condiciones de trabajo

¿Y el seguimiento? Establece con qué frecuencia se va a ir retomando los avances/progresos, compromisos de nuestra anterior conversación.Es una cuestión de  "disciplina"


Fuente: elaboración propia
La caja de las habilidades

7 de enero de 2020

Crear conversaciones para el desarrollo (1)


El ejercicio más fructífero y natural de nuestra relación con nuestro jefe es, la conversación
Desde mi punto de vista encuentro su práctica más importante que cualquier otra actividad profesional. Sin embargo cuáles son sus objetivos y propósito, cómo se enfocaría esta conversación, qué estructura debería tener?,...

¿Qué son las conversaciones para el desarrollo?
Son diálogos constructivos centrados en aspectos de relación, confianza, compromiso, influencia y colaboración, expectativas e intereses, motivaciones y preocupaciones, comportamientos y actitudes)

Por supuesto requieren de una inversión de tiempo (calidad) tanto en su preparación, ejecución (comunicación) y seguimiento de los acuerdos y compromisos.

¿Para qué nos sirven estas conversaciones?
  • reconocer el esfuerzo y los resultados
  • corregir actitudes y comportamientos (que son inefectivos)
  • conocer estados de ánimo, sensaciones y sus causas
  • conocer expectativas e intereses
  • averiguar motivaciones (intrínsecas)
Básicamente en concentrar el esfuerzo de la conversación en la fortaleza del comportamiento de tu colaborador.

Las tres ideas clave__________________________________________
  1. Hay que prepararse a conciencia la conversación
  2. Encontrar (y hacer) las preguntas clave
  3. Saber escuchar para comprenderle


Ilustración: www.dreamstime.com
La caja de las habilidades