Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

5 de diciembre de 2018

Claves de la dirección de personas


En cuanto a la función de dirección de personas suelo recomendar que se trabajen estas seis líneas de actuación.

Propiciar la autonomía
Básico en la gestión de los equipos; la autonomía, el apoderamiento de la persona, la libertad de gestión, ... Se requiere de tener y compartir un propósito, unas metas claras y criterios (métodos y medidas)

Facilitar recursos
Sin recursos no se puede trabajar de manera efectiva; información, pautas de trabajo, medios y herramientas se hacen imprescindible para trabajar de manera cómoda y efectiva.

Reconocer (el esfuerzo y los resultados)
Valorar la aportación y su esfuerzo es necesario. 

Corregir actuaciones inefectivas
También es necesario destacar todo aquello que no consigue los objetivos previamente establecidos y comunicados. Se corrige para aprender.

Promocionar
Un fin último es que el jefe promocione a su "gente". La promoción no es solo un cambio de puesto o de estatus en la organización sino también un incrementos de habilidades, conocimientos, destrezas, ...

Confiar
Es la clave. Si no confías, cómo vas a dirigir. ¿Qué estás haciendo para generar un entorno de confianza en el equipo? 

Sobre estas seis claves suelo organizar la actividad formativa en desarrollo directivo a través del programa Fit for Managers.

Un encuentro, una solución

22 de agosto de 2018

Modelos para motivar al colaborador (2)


Y seguimos con la serie de los modelos para la motivación de nuestros colaboradores.

Hicimos referencia en el anterior post de la existencia de 4 modelos (seguro que hay muchos más).ahora nos centramos en el modelo de David Rock

Si nos basamos en el modelo de Rock...
un trabajo no debería verse como una transacción de negocios. Hacer el trabajo y recibir el sueldo. Tenemos que pensar en el trabajo como parte del sistema social. (fuente: Feel the Brain)
Nuestro cerebro se recompensa o castiga en función de cómo el entorno del negocio encaja con las necesidades de la persona

¿Y qué es o que necesitan las personas?
De acuerdo con el modelo de David Rock, las personas requieren o necesitan...
Status, Certeza, Autonomía, Relación y Justicia Status, CertaintyAutonomy,Relatedness and Fairness. SCARF
Estos cinco factores (SCARF) influyen en la motivación y compromiso de una persona.  Cuando uno se siente "amenazado" en uno de estos factores la respuesta que aplicamos es de escape, huída, nos retraemos y difícilmente pensamos con claridad o bien adoptamos nuevas ideas; en definitiva, nos cerramos o bloqueamos.

Al contrario cuando nos sentimos recompensados en cualquiera de estos factores mantenemos otro tipo de actitud, más abierta, más fluida con el pensamiento y la adopción de nuevas ideas, puntos de vista, ...

Nuestro objetivo es que  cuando nos comuniquemos con otros debería ser crear una respuesta activa. Esto mejora nuestra efectividad al comunicarnos, y lleva a un cambio positivo en la persona con la que hablamos.

Más adelante explicaremos en detalle los cinco factores SCARF.

Un encuentro, una solución

20 de agosto de 2018

Modelos para motivar al colaborador (1)


Es una constante en la relación con mis cliente cuando ofrezco soluciones de aprendizaje y desarrollo de habilidades de dirección; cómo motivar.

En principio siempre comento lo mismo; empieza no desmotivando que es mucho más fácil, rápido, sencillo y "barato" y a continuación ofrezco la posibilidad de trabajar conjuntamente con un modelo.

Existen modelos aunque en primer lugar se debe conocer la organización para aplicar uno o adaptarlo a las necesidades expectativas, requerimientos de la cultura organizativa de cada empresa.  A partir de la elección o adaptación de un modelo hay que desplegar las correspondientes acciones. 

Pero y ¿cuáles son estos modelos?
Básicamente se suelen desplegar los siguientes:
  1. Lawler y Porter 
  2. Rock
  3. Hodgestt y Altman
  4. Vroom
El modelo de Lawler y Porter (Edward Lawler y Lyman Porter, 1968)
Este modelo actúa en una circunstancia concreta: cuando la empresa ha agotado todos sus incentivos internos para la motivación. En estos casos, debe ser el propio individuo quien encuentre las fuentes de incentivos para seguir desarrollando sus tareas de forma eficiente.
"La motivación es el resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa."
Destacamos las siguientes ideas:
  1. Todo esfuerzo se realiza con la expectativa de obtener éxito.
  2. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuando mayor sea el producto de la expectativa, haciéndose preguntas como ¿rendiré?, ¿qué consigo si rindo?, ¿vale la pena?
  3. La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de las habilidades que posee el trabajador y su percepción del puesto
  4. Las personas esperan que quienes realicen mejor el trabajo, mejor recompensas recibirán.

En resumen, la fuerza de la motivación equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de un posible logro.

Un encuentro, una solución